Du plan stratégique « Façonner l’avenir » (Lead the Future) à son successeur « Croire en l’avenir » (Trust the Future), l’opérateur télécoms Orange affectionne le terme « avenir » – au risque d’en oublier le présent voire d’être dans une fuite en avant. Pour l’heure, les salariés n’y trouvent pas tous leur compte.

Depuis fin janvier et jusque début mars, l’opérateur télécoms historique est en pleine négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2026, selon un calendrier présenté dès l’automne dernier par Vincent Lecerf (photo), directeur des ressources humaines du groupe Orange. Du moins pour les quelques 57.433 salariés de l’« unité économique et sociale » (UES) Orange SA, ou Orange France. Comme ces NAO périodiques sont imposées par le code du travail (1), lesquelles doivent se tenir avec les syndicats représentatifs (CFE-CGC, CFDT F3C, CGT-FAPT, FO COM et SUD PTT) du premier opérateurs télécoms français, cela veut dire que plus de la moitié (soit 66.567 personnes précisément) des près de 124.000 salariés du groupe Orange dans le monde (2) ne sont pas concernés par ces négociations obligatoires. « Si accord il y a, il concernera le périmètre de l’UES Orange SA, en sachant que les autres entités ont leur propre cycle de négociation. Le groupe favorise le dialogue social local, mais nous avons mis en place un engagement de “salaire décent” certifié qui concerne 100 % des salariés du groupe », indique Vincent Lecerf à Edition Multimédi@. La certification « salaire décent » (living wage) a été délivrée par Fair Wage Network (FWN), une organisation non gouvernementale reconnue par les Nations-Unies, pour faire progresser les pratiques salariales partout dans le monde en adoptant l’approche « salaire équitable ».

Des « salaires décents » aux augmentations
« Chaque entité doit respecter le niveau minimum de salaire décent sur sa géographie, explique le groupe Orange dans son dernier Plan de vigilance, publié en 2025. Dans le cas d’employés payés en dessous du salaire décent, l’entité doit régulariser le salaire de ses employés lors de la révision salariale annuelle. Lors d’embauche, l’entité doit veiller à prendre en compte ce minimum ». Des audits menés par l’ONG suisse FWN ont confirmé un taux de conformité de 100 % des effectifs de l’opérateur télécoms au carré orange, qui a ainsi pu recevoir la certification « Global Living Wage Employer », en 2024. Avoir un salaire décent est une bonne chose, mais obtenir des augmentations et revalorisations annuelles des rémunérations salariales en est une autre. Les salariés relevant d’Orange SA attendent, eux, (suite) beaucoup – surtout « une juste rémunération » – de l’issue des négociations obligatoires en cours, dont l’accord final – s’il devait y avoir signature début mars avec Vincent Lecerf – s’appliquera alors rétroactivement au 1er janvier 2026.

NAO 2026 : enveloppe salariale insuffisante
Même au-delà, les salariés en France d’autres filiales telles que Orange Business (ex-OBS), Orange Cyberdéfense, Nordnet, Sofrecom ou encore GlobeCast – bien qu’ayant leur propre calendrier de négociations salariales – ne veulent pas eux non plus être des laissés-pour-compte. Sont attendues pour cette année 2026 des augmentations des rémunérations (collectives et individuelles), des primes, des rattrapages du pouvoir d’achat, des promotions, des reconnaissances, mais aussi l’intéressement et la participation, y compris le plan d’épargne groupe (Peg) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), sans parler de mesures sur le temps de travail et l’égalité salariale. Les réunions « NAO 2026 » se succèdent depuis près de six semaines, notamment celles qui se sont tenues les 24 et 26 février derniers, dans un climat social tendu. Et ce, au moment où la directrice générale du groupe Orange, Christel Heydemann (photo ci-dessus) a présenté le 19 février – lors du Capital Markets Day, à Paris – son nouveau plan stratégique « Croire en l’avenir » (Trust the Future, 2026-2030), qui succède au précédent « Façonner l’avenir » (Lead the Future, 2023-2025). De triennal, cette nouvelle ambition devient quinquennale, même si les objectifs financiers et opérationnels restent sur trois ans (2026-2028). Et ce, aussi, au moment où le groupe Orange a présenté le 18 février des résultats 2025 « très solides » : 40,4 milliards d’euros de chiffre d’affaires (3), en hausse de 0,3 % sur un an (4), pour un bénéfice net de 1,1 milliard d’euros (5), en recul de 60,7 % par rapport à l’année précédente (6). « Je veux remercier l’ensemble des équipes d’Orange pour leurs réalisations et leur engagement. […] En France, la performance commerciale est solide », a notamment déclaré Christel Heydemann.
Mais pour le partage de la valeur, des salariés d’Orange se demandent « où est passé l’argent ? », alors que la marge d’exploitation s’améliore. « Les mauvais résultats de la France en particulier font effondrer la participation et l’intéressement. La direction a décidé en urgence de verser une prime du partage de la valeur [PPV, ndlr] de 1.000 euros, mais cela ne compense pas la perte subie pour les cadres. La direction prévoit 1,75 % d’augmentation [de la masse salariale, ndlr], alors que le nombre d’actions gratuites distribuées aux cadres dirigeants augmentent de 25 % et le salaire de la directrice générale [Christel Heydemann, ndlr] va significativement augmenter », confie à Edition Multimédi@ Sébastien Crozier, président du syndicat CFE-CGC chez Orange. La Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres est la première organisation syndicale au sein de l’opérateur télécoms historique. La CFDT, elle, s’interroge sur la politique salariale et les ressources humaines de la direction d’Orange : « Comment réellement valoriser l’engagement des équipes quand le budget salarial est aussi contraint et que la direction s’interdit toute augmentation collective ? Comment reconnaître les contributions individuelles quand les enveloppes d’augmentation dédiées sont insuffisantes ? ».
Et la Confédération française démocratique du travail juge insuffisante l’enveloppe salariale de 1,75 %, qui est la seconde proposée après la première à 1,5 %, alors qu’elle revendique avec d’autres syndicats un budget salarial de 2,4 % de la masse salariale d’Orange SA : « Ce n’est pas un compromis, c’est un signal de fermeture. […] Si la direction d’Orange veut légitimer son management intermédiaire, elle doit lui donner les moyens d’agir », dénonce ainsi la CFDT le 19 février (7). L’an dernier, un budget de 2,2 % de la masse salariale avait été obtenu lors des NAO 2025, « pas question de reculer, le résultat opérationnel (8) en France représent[ant] plus de la moitié du résultat opérationnel (9) du groupe ». Le syndicat Sud PTT a manifesté sa colère en appelant à la grève, faite le 19 février, après avoir écrit à Christel Heydemann. Cette fédération Solidaires, unitaires et démocratiques-Postes, télécommunications et télécoms lui demande, entre autres, « des augmentations de salaires dignes de ce nom (500 euros bruts par mois pour toutes et tous) ; une reconnaissance pour les 17.037 personnes sans promo depuis plus de 10 ans ; un moratoire sur Regain » (10).

Regain, plan de réorganisation à haut risque
Regain est le nouveau plan de réorganisation qu’Orange France, dirigé par Jérôme Hénique, a présenté le 16 septembre 2025 aux élus du comité social et économique central (Csec). Selon Le Monde qui l’avait révélé (11), le dossier d’information et de consultation – de 454 pages ! – transmis aux élus précise que sur les près de 47.000 employés de l’opérateur télécoms dans le pays, 20.356 sont concernés par ce plan mis en œuvre depuis 1er janvier 2026. Parmi eux, 3.000 salariés seront particulièrement impactés par des changements de directions et d’équipes, et 250 postes devraient être supprimés. Les risques psychosociaux sont réels, en espérant que cela ne se traduise pas par des suicides, comme durant la période tragique 2006-2011 (12). @

Charles de Laubier